中国移动员工职级及薪酬管理实施办法
第六条
职称与级别概念 标准级别与个人级别概念
职即职位，公司标准职位体系中每个职位都有一个标准职位等级P。
这个值是由省公司在岗位职级考核体系中确定的。
员工在全球等级系统 (GGS) 中的职位，即个人级别，首先由
针对岗位确定标准职务等级P，然后根据员工能力、绩效的具体情况，
在P-2至P+1范围内进行动态调整。
第七条
职位和职级管理涉及其他相关概念
（一）任职资格：指岗位描述和岗位清单所要求的移动工作经验年限。
和教育要求。
（二）职级及调薪条件：每次职级调整及年度调薪
绩效申请与其他两种情况是职务等级调整和薪酬调整的必要条件。
（三）业绩申请时间：指公司实施业绩申请的具体时间，包括业绩
效力适用时点及地位认定时点。原则上每年4月，
职务等级和工资统一调整的结果，以员工上一年度12月底的职务任职状况为准。
绩效申请的职位依据。
（四）可用绩效点数：指员工岗位变动或者业绩兑现时可兑现的点数。
绩效分，包括可以用于晋升的绩效分和可以用于加薪的绩效分。
有效点。具体包括以下几个方面：
位置调整：
6月30日（含）前因工作调整晋升的员工，其当年绩效积分
留任，可参与次年业绩申请；7月1日（含）后岗位调整获得职级晋升
员工若晋升，其当年及以前年度的绩效积分均被清零，且不能参与下一年的绩效申请。
然后参加次年的演出报名；
性能应用程序：
1、员工通过绩效申请晋升，其绩效分将归零。
若职务级别未晋升但工资增加，工资绩效分将归零；3.
如不加薪，绩效分保留。
（五）业绩应用时间：指公司实施业绩应用的具体时间，包括调整
原则上，每年四月，
1、调整职务等级，以员工上一年度12月底的职务作为绩效申请职务等级。
負責根基。
（六）职务等级调整的生效时间：职务等级调整后，新的职务等级生效，从次月起执行。
银行各职务级别的工资标准。
第四回
新进员工职级及薪资水平规定
第八
试用期评估规定
劳动合同制、人才派遣制新进员工实习期为1年。
年，硕士生6个月，博士生3个月。
从社会招聘的员工试用期为三个月。
对于实习期间有工作经验且表现良好的，实习期限可适当缩短。
实习单位应在实习满一个月后向人力资源部提交新员工报告。
缩短试用期的申请报告。
新员工实习期结束后，人力资源部组织相关职能部门、实习单位进行
对实习工人的素质能力、专业水平以及实习期间的综合表现进行考核评价。
考核人员可分配岗位、级别，经实习单位综合考核不合格的新员工，将不再录用。
如果合同工未能通过试用期评估，他/她将
劳动合同应当依照法律规定的程序终止；被派遣劳动者考核不合格的，工作期限应当延长3个月。
试用期为几个月，并重新进行试用期考核。如果您仍然无法通过考核，您将被送回劳务派遣服务机构。
公司。
第九条
实习期结束后，实习生将被分配职位
新进职工配置任职要向基层倾斜，应届毕业生配置任职要向基层倾斜。
原则上接收非技术专业应届毕业生，除个别专业急需人员外。
除定向社会招聘外，应届毕业生要定向分配到区县企业。
公司不分配P≥7的岗位，P≥7的岗位需通过公司组织的双选竞争录用。
选择。
第十条
实习期后等级划分、应届毕业生实习期后等级划分及薪酬规定
（一）应届毕业生试用期满考核
以拟聘岗位标准职务等级P为基准，结合实习期及员工学习情况综合评价
评分依据毕业生的经验及资历，实习结束后完成评分，原则上P为4。
P ≥ 6 的位置归类为 P-1，P ≥ 5 的位置归类为 P-2。
对于不符合任职资格条件且没有相关工作经验的职位，将视情况分配至P-3级别。
（二）为保证公司对高学历人才的吸引力，对应届毕业生进行实习考核
如果一个人获得了博士学位，他的个人等级将设为 7，如果一个人获得了硕士学位，他的个人等级将设为 6。
211工科院校全日制本科毕业，专业符合岗位要求
所寻求的毕业生个人等级定为5，其他全日制大学本科学位（不包括网络教育）
学历教育、远程教育、成人教育、自学教育、电大、函授、夜校及其他非全日制学习类型
个人等级设定为4，但等级不能超过该位置的P值。
非应届毕业生将根据其实际工作经验进行评分。
（三）应届毕业生职级确定后的固定收入分位数和变动收入水平，以
最低百分位数和年级水平执行。
第十一条
社会招聘人员职务等级划分标准及工资待遇规定如下：
（一）为保证公司对专业人才的吸引力，市公司应招聘
具有相关工作经验且实习期间表现优秀的重要专业人才
对于实习结束后考核成绩优秀、适应时间短、能力强、完全胜任工作岗位的实习生
员工由实习单位推荐，经人力资源部批准。
人力资源部得依据实习期间评估结果，并依照下列标准核准晋升指定职等。
个人等级将根据试用期考核结果和能力水平按照下列标准确定。
P值范围相关工作经验年限限制级别薪资等级
P≥7年≥6年 P≥8年，归入第二类
4 年 ≤ 年 < 6 年 P-1 ∕
2 年 ≤ 年 < 4 年 P-2 ∕
5≤P≤6年≥4年 P年≥6年，纳入第2级
2年≤年＜4年P-1∕年＜2年P-2∕P≤4
年限 ≥ 3 年 P 11 ≤ 年限 < 3 年 P-12 年限 < 1 年 P-11
（二）社招人才实习期间工资按市场化原则协商确定。
以工资形式支付。
（三）、（四）劳务派遣人员的等级、职级和工资待遇，按照公司有关规定确定。
执行社会招聘人员等级标准。
第五章
工作变动、职级及薪资调整规定
第十一条
第十二条
根据调整后岗位P与调整前岗位P的对比，员工岗位调整分为向上调整、
水平调整和向下调整。
第一百三十二条
工作变动后相应职级调整规则
1. 上升调整
上调是指原仓位标准等级P低于目标仓位标准等级P的情况。
调整后，若目标位置合格，且位置为P-1级，若P≤5，则符合
近两年绩效分≥6分或近三年绩效分≥7分；若P≥6分，则为近两年绩效分
绩效分≥7分或近3年绩效分≥8分的，适用标准职务等级P。
若不符合任职资格条件，且近一年绩效分=4分或近两年绩效分≥4分，则服务年限
不符合职位任职资格要求的，列为 P-2 类；不符合其中一项任职资格要求的，列为 P 类。
-1。
同年因员工工作变动导致员工职务等级提升（不包括职务晋升）
最多可变更一个级别；助理经理及以上职位的变更为
职级晋升 因职务晋升而晋升的职级不得超过两级（。
晋升指助理经理及以上职位的变动。
（二）水平调整
级别调整是指原职位标准职级与目标职位标准职级相同的情况。
级别调整是指原职位标准级别与新职位标准级别相同的情况。
根据个人军衔的，按照原个人军衔执行。
（三）下降调整
降级是指原职位标准职级高于目标职位标准职级的情况。
这是原职位标准职级高于现职位标准职级的情况。
若目标职位调整后，当前个人排名大于当前标准排名P值，则增加目标职位。
标准职务等级：若是公司特殊需要，且员工在原职务岗位工作一年以上，
绩效优秀者可晋升至P+1级；若现职级别小于或等于目标职位P
值，则维持原有排名。
第十四条 工作变动导致职务等级变更的工资调整规定
一般而言，调整是按照就近较高者调高，就近较低者调低的原则进行。
具体规则如下：
个人因工作晋升而获得固定及浮动薪资收入
百分位和等级按新的个人等级的最小值执行。
个人因职务降级导致级别降低时，如调任原职务的时间尚未届满
任职两年后，新任个人职务工资级数、职务等级恢复至上次晋升前的水平。
如果调任到原职位的时间大于或等于两年，新的个人职级
固定收益分位数调整为40分位数，可变收益系数调整为第二层级。
第六章
绩效职级及薪酬调整规则
第十三条 第十五条 绩效职级调整要求
（一）同一岗位的员工可能获得不同的
层级间调整，实现个人职业发展。绩效积分是调整的主要依据。
评分标准为：优秀4分，良好3分，良好2分，及格1分，进步0分。
按照绩效管理办法规定，达到年度绩效等级后计分。
（二）员工必须达到现职所要求的任职资格，才可以晋升到更高的职位。
标准职务等级资格；如果您不符合职务资格要求，但在岗位上保持较高绩效或
对公司有突出贡献的员工，可自行申请该职位，其所在部门可推荐。
瞧，如果你满足绩效点要求，你就会获得破格晋升。所有职位晋升都基于
审批权限由相关管理机构核定，破格晋升的还须报省公司人力资源部备案。
国土资源部批准。
第一百六十四条
绩效工资职级调整规则
（一）如果个人级别为 P-2，且过去一年的可用绩效分数 = 4 或
若近两年可用绩效分≥4，可晋升为P-1级别。
（二）P-1 级个人，在满足职位资格条件的基础上，如果 P≤5，
近两年可用绩效点数必须≥6，或近三年可用绩效点数必须≥7。若P≥6，
如果近两年可用绩效点≥7或近三年可用绩效点≥8，则适用该标准
职位级别 P。
（三）如果个人的级别为该职位的标准级别 P，并且他/她希望晋升至级别 P+1，他/她必须
符合任职资格条件且在该岗位工作满两年（年限计算从最近一次岗位调整开始计算）
基本情况为：公文发布月份至业绩申请所依据的职位信息月份。
对于职位的标准排名，如P≤5，还需满足近两年的可用绩效点数。
≥6；对于该职位的标准职级，如P≥6，还应满足近两年可用的绩效分。
≥7；符合以上条件的，可自行申请，所在部门推荐。
相关管理机构将按照审批权限进行审查并选择最佳候选人。
经相关管理机构评估后，晋升为P+1级。
为保证各级员工分布科学合理，防止出现高端岗位过多现象，
P+1级别人数不得超过员工总数的15%，并实行动态调整。
因公司需要进行工作调整（指申请人未申请或未竞争的工作调整，
（不包括双选赛失利导致的调整），对相同或相近位置的调整将产生新的
担任该职位不满二年者，经公司党委批准，可以将原工作年限与原工作年限合并计算。
计算有限。
（四）职务等级为P+1的个人，若P≤5，且过去一年可得绩效分≤1，
若8≥P≥6，且过去一年可得绩效点数≤2，则个人
等级降为标准等级P。
（五）年度业绩积分为0分，职务级别降低一个等级；
第十七条 工资调整规则
（一）（六）破格提拔。指在职务上做出特殊成绩或者为公司带来特殊利益的人员。
对经济待遇优厚的，在现职有晋升空间的，可以申请破格晋升。
晋升员工必须提供真实、有效的情况说明，相关审批机关应当
该规定将在机构审查后生效。
（七）未晋升员工工资上涨
年度绩效考核通过后，员工不符合职级晋升条件，但符合薪资提升条件的，
实施的标准如下：
1.合同制员工工资涨幅标准
（1）浮动奖金系数调整标准
过去一年绩效得分达到4分者，浮动收入奖金系数可提升1.5~1.5个等级
若过去一年绩效得分为3，则浮动收入奖金系数可提升1级。
过去一年绩效分数满足2分要求的，浮动收入奖金系数可提升0.5级。
（2）固定收益薪酬百分位提升标准
未获得职务等级晋升及调职奖金的员工，若其过去一年的绩效分=4，或过去两年的绩效分=
绩效得分≥4或近三年绩效得分≥5，工资级可提升20级；
达到+1级后，若近两年绩效得分≥5，薪资百分位可提升20个百分点。
2.派遣员工工资涨幅标准
由于同级别派遣员工奖金系数相同，因此对于未晋升级别员工，其绩效奖金系数为
适用时，该标准应当与（1）固定收入工资百分位提升标准挂钩。
为了：
未获得职务等级晋升及调职奖金的员工，若其过去一年的绩效分=4，或过去两年的绩效分=
绩效得分≥4或近三年绩效得分≥5，工资级别可提升一级，固定收益级别
达到P+1级后，近两年绩效评分≥5，薪酬增加20分。
如果百分位数可以提高一个级别，那么固定收益百分位数就可以提高20个级别。
（二）对职务等级被调低的，固定收益分位调整为新职务等级的第40分位。
收入调整至第二档。
第七章
关于合同工转岗调岗调整职务等级和工资调整的规定
第十五条
第十八条
为积极推进公司用工制度改革，优化人力资源配置，进一步稳定和激发公司员工
为鼓励劳务派遣制人员队伍建设，公司面向社会公开招聘优秀劳务派遣制人员
岗位 公司对优秀劳务派遣人员开放合同岗位，实行择优录用
派遣工人晋升并与企业签订劳动合同后，需要重新进行分类。
第十六条
第十九条
派遣人员职级调整规定
调职人员的标准职务等级P根据调职情况确定，再根据调职人员能力和工作经验确定标准职务等级P。
评定后个人等级在P-2至P范围内调整。
考生不得处于P+1级别，也不得超出其原有级别。
具体评分规则为：
1. 调动人员符合该岗位任职资格要求，包括流动工作经验，最高
学历要求，同级任职≥2年，且近两年绩效加分≥6分，可设
个人等级设为P级。
手机工作经验及最高学历要求以省公司下达的岗位表为准；
工作年限是指员工在与调动职位具有相同 P 值的职位上工作的时间。
年限的计算以晋升考察期届满为准。
员工被评定为胜任员工，因生育、工伤等原因不能满足条件的，上一年度的
表现要点。
2. 当上述四项基本条件中只有一项不能满足时，员工可以
个人等级定为P-1。
3. 当上述四项基本条件中有两项或两项以上不能满足时，员工可以
个人等级定为P-2。
第二十条
临时工工资调整规则
4. 按上述标准和规则确定个人等级后，如新确定的个人等级与原有的等级有差异，
如果个人等级相差 2 个等级，则固定收入百分位数由新个人等级的第 70 个百分位数确定。
奖金系数按照新核定职级最高级别执行。
如果新确定的个人职级比员工原职级高一级，则固定职级
固定收益百分位按照新个人等级的40百分位确定，奖金系数按照新个人等级的40百分位确定。
二级申请，若核准的新个人职级与员工原个人职级相同，则其固定工资
输入要点。
PS：资料很好，建议发给你的朋友，一起学习一下。
扫描二维码加入“运营商圈”
运营商有自己的圈子，这里没有KPI......
